文 / 郑晓明、倪丹

企业中，富有创造力的员工往往更容易脱颖而出，受到管理者的青睐与重视。员工创造力已成为企业核心竞争力之一，代表了企业的生存潜力，标示着企业的未来。

然而，富有创造力的员工真的总是对企业有益吗？如果不加以正确的引导与管理，创造力会否给企业带来“灾难”？

一直以来，员工创造力的积极作用已被管理者们广泛认可。然而，却很少有人意识到创造力背后的潜在危害。哈佛大学的Gino教授等人作为第一批质疑“创造力总是对组织有益的”这个前提假设的学者，发现创造力高的人更有可能做出不道德的行为。

现实生活与工作中的确存在着许多关于创造力造成负面结果的案例。例如，美国纳斯达克股票市场公司前董事会主席——伯纳德·麦道夫，在年轻时代，凭借着自己做海上救生员赚来的5,000美元创立了伯纳德·麦道夫投资证券公司，并发展成为纳斯达克股票市场的三大提供上市咨询的经纪公司之一，闻名华尔街。然而，他却利用自己的人脉形象，以极具创造力的方式一手操办了美国历史上最大诈骗案“庞氏骗局”，涉案金额超过650亿美元，数以百计的银行、基金和投资者成为受害者。

阿道夫·希特勒，在整个世界发展史上都留下了浓墨重彩的一笔。初入政坛的他，没有政治背景，没有金钱，却能够凭借语言感染力上的天赋，很快吸引了一大批追随者，在短短14年间成为世界强国的元首。他是一位富有创造力的军事家，其提出并发扬闪电战的优势，将战争从平面带向立体，快速横扫了整个欧洲大陆，甚至，希特勒还是导弹和核工业的先行者。但他极端的种族主义，却给世界人民造成不可磨灭的灾难，超过3500万人因其发起的战争而丧生，其本人也最终落得吞枪自尽的结局。

一方面，富有创造力的人确确实实能够体现出强大的竞争力，但另一方面，“创造力始终有益”的说法也显然无法站住脚跟。

作为企业的管理者，如何有效引导员工的创造力，发挥高创造力员工的积极作用就显得格外重要。

创造力为何能导致员工的不道德行为？一个很重要的原因在于高创造力的员工更可能进行道德推脱（moral disengagement）。道德推脱是个体所具有的一种影响自身道德行为的认知机制。道德推脱的个体一般会从认知上减少自己在不道德行为中的责任和这些行为的潜在危害，并降低自身对那些受害者的认同或同情。具体而言，道德推脱涵盖了以下三种认知形式。这些认知形式促使员工即使做出了不道德的行为，也不会有任何愧疚或悔恨之情。

道德推脱的三种认知形式包括：

高创造力的员工在工作场所的上述认知，很可能为其进行道德推脱，从而为其做出不道德行为提供了可能性。

高创造力群体通过以下三种关键表现，来利用高创造力提升他们的道德推脱，从而导致许多不道德的行为。

综上，创造力与不道德行为本质上都基于相同的逻辑：打破规则、敢于冒险、思维发散和认知灵活的意愿或能力。这些表现容易使员工跨越道德的边界，产生道德推脱，即找到说服自己和他人的、有新意的、降低或转移责任的解释等，最终导致更多的不道德行为。

针对“创造力何时才会有阴暗面”这个问题，我们可以从个体和情境两个角度来看。一方面，员工认为道德品质对于自身而言是否足够重要，通常影响着他们的道德判断与评估。另一方面，工作中上级领导的道德品质、施加给员工的压力，以及工作绩效的压力，都可能以一种加速器的形式，促使员工为达目的而不择手段。

我们构建了创造力阴暗面的整合性模型，可以更清晰地展示出创造力为何以及何时会造成潜在的不良后果（见图1）：低道德认同更易导致不道德行为；特定工作情境更易导致不道德行为。比如，当高创造力的员工感到领导者的道德状况较差时，他们更可能会肆无忌惮地做出各种不道德的行为。高创造力的员工在高绩效压力的情况下，也更可能做出不道德的行为。在对美国商业人员的一项调查中，56%的人表明自己为达到公司的目标，而不得不去从事不道德的行为，48%的人承认自己在执行公司业务活动中曾从事过不道德的行为。

由于在特定情况下，富有创造力的员工很可能通过道德推脱，而导致不道德的工作行为。因此，管理者在激发员工创造力的同时，应充分意识到高创造力员工给企业造成的潜在负面影响。通过选择那些能够阻止或降低道德推脱，防止不道德行为产生的措施和计划，管理者可以通过以下几种方式来正确引导员工的创造力，有效抑制创造力转变为不道德行为的趋势。

在不提供足够的道德决策和行为培训的情况下，鼓励员工打破常规，往往会导致员工陷入模棱两可和不确定的境地。因此，管理者应加强员工的道德培训，以解决员工道德问题。只有这样，员工才能理解“大局”和现存实践背后的道德逻辑。

同时，管理者也需要向员工强调组织中的一些既定规则或制度（尤其是关于道德伦理、价值观的方面）是不应该被打破的。管理者还需要知道如何应对员工的挑战，尤其当员工对于制度和原则的挑战不合适或不恰当的时候。管理者要学会倾听那些表示可能“打破规则和制度，挑战权威和传统”而做出不道德行为的员工。

此外，创建学习型组织也有利于抑制员工违反制度或打破规则。通过学习型组织的建立，员工会感知到自己具有一个领导者的角色，需要对自身所做的决定或行为负责。他们会更加理智地面对各种道德问题。

管理者可以通过在学术界已被验证过的个体风险偏好的测量量表，来了解员工的风险偏好。当管理者知道哪些员工尤为爱冒险时，他/她可以加强对这些员工的关注，以期在最早阶段将不良苗头扼杀在摇篮里。

其次，管理者应当设置合理的奖惩机制。针对创造力的积极产物，管理者需要通过各种奖励机制，来不断激发员工的创造力。然而，对于创造力的消极产物，管理者则应该实施相应的惩戒机制。

培养优良的企业文化，可以帮助员工树立良好的个人道德规范，对业务形成整体的理解。也就是说，如果员工对公司的价值观、运营和管理理念有敏锐的意识，他们在发散、灵活思考各种问题时，也能保证行为的适当性。

具体而言，管理者可以建立一个组织成员所认可的共同愿景及目标，从而指导员工从事创造性的活动；培养关于道德问题的“良好对话”，发挥积极的教育作用，依靠强有力的道德价值观来引导员工的日常工作行为；通过建立“道德宣传日”，采用各种宣传形式，来营造浓烈的文化氛围。总之，从思想深处来提高员工的自觉性，最大限度地对员工的道德观念和行为产生影响是非常有必要的。

在人才选拔和组织文化建设中，管理者尤其需要关注那些道德认同较低且创造力较高的员工，他们原本创造性的表现可能会因为道德认同较低，而导致他们的伦理决策模式和行为对企业造成潜在的危害。

另外，在条件允许的情况下，管理者在选择员工执行创造性的任务时或者在培养员工的创造力时，应充分考虑员工的道德认同水平，尽可能选择高道德认同的员工来完成这些工作。